Bonjour à tous,

Voilà, j'ai fait mon bout de travail; pour ce qui concerne la fin du fichier avec les données du tableau excel, j'ai pas trop touché, car je reste très opposé à ce découpage entre « indicateur » et « observable »; à ma connaissance, cette distinction n'existe pas dans le domaine de la recherche sociale, mais j'ai trop peu de notions dans le domaine de l'analyse d'entreprise pour étayer cette conviction. Je vous laisse donc champ libre pour développer cet aspect.

Pour le moment, on a env. 5 pages, je pense on peut viser 7-8 au max. 10

Si jamais, pour le boulot perso, je mettrai le mien en libre-accès depuis ma page travaux à tecfa, suivre:

http://tecfa.unige.ch/staf/staf-f/radeff/#BM23

si on avait le temps, ce serait cool de se faire un petit chat pour faire un travail collaboratif mais je crois ça va être dur; si jamais, Paul et moi sommes souvent (10h-15h pour moi lu-ve) sur le MOO de tecfa, un genre de monde virtuel synchrone (moche mais puissant), on peut vous guider si vous y entrez, il faut aller à

http://tecfa.unige.ch/moo/clients/cupomud/telnet-tecfa.html

en-dessus de « TecfaMOO is a Virtual Space for edu.... », il faut taper dans la fenêtre de commande (la petite ligne en-dessous de la grande case vide) SANS les « »

« connect guest »

, ensuite vous choisissez un pseudo, (enfin vous suivez le menu) et quand vous êtes loggé, vous tapez

« page fred blablabla-votre texte »

et

« page paulo blabla »

et puis on est censé répondre et vous guider... si on est là et si on vous voit!

Vous pouvez aussi passer par le chemin suivant, l'interface est différente (telnet) mais les commandes sont les mêmes:

telnet://tecfamoo.unige.ch:7777

Bonne chance pour la suite,

Fred

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1. Séminaire du professeur Munari, Interaction individu-enterprise: la gestion des conflits

3. Travail sur le concept d'égalité de traitement

1. Introduction

Dans le cadre du séminaire du Prof. Munari, nous nous intéressons à la problématique de la dimension sociale et éthique des entreprises. Dans cette perspective, nous avons choisi la thématique de l'égalité de traitement dans l'entreprise, qui nous semble centrale dans le monde du travail d'aujourd'hui. En effet, dans l'ère du politiquement correct actuel, le thème de l'égalité de traitement est souvent considéré par les entreprises comme un fait accompli, sans justification objective, ce qui ne va pas sans créer de nombreuses polémiques. Notre module vise à favoriser une approche empirique du phénomène, dont on sait qu'il est entâché de nombreux a-priori et idées reçues.

1. Raison du choix du thème

Suite aux informations recueillies par les forts intéressantes interventions du séminaire, ainsi qu'à un brainstorming entre les 7 membres du groupe de travail, nous avons pu constater que notre choix initial nous permettait de mettre sur pied un module fonctionnel pour une hypothétique recherche empirique.

Cette recherche empirique, si elle était concrétisée, constituerait une démarche articulée autour des étapes suivantes¹:

1. Variables retenues

5 variables nous ont paru particulièrement pertinentes comme source d'informations sur la problématique de l'inégalité :

• hiérarchie

• sexe

• âge

• formation

• fumeur/non-fumeur

L'étude de la répartition hiérarchique et de sa structure permet de mieux se représenter les éventuelles inégalités de traitement et le niveau d'intégration dans l'entreprise. P. ex., le taux de licenciement est-il différenciable entre les employés de base et les cadres ?

L'étude du sexe peut montrer une attitude plus ou moins consciente de la part des dirigeants à favoriser ou non une discrimination sexuelle au sein de l'entreprise.

L'étude de l'âge nous permettra de mettre en relief un phénomène très actuel, entre les deux extrêmes, du « jeunisme » (embauche systématique de jeunes employés) à son corollaire, la « gérontophobie » (favoriser systèmatiquement le départ de personnes âgées, et défavoriser leur enmbauche). Elle permettra en outre de vérifier si, au sein de l'entreprise, l'ancienneté (ou simplement l'âge) détermine le plan de carrière, ou si ce sont les performances du collaborateur (âge non compris) qui sont à l'origine de son trajet professionnel.

La dernière formation achevée et son type doit permettre de savoir s'il existe une inégalité de traitement entre collaborateurs sur cette variable. Par rapport à la dernière formation achevée, il faudra étudier si celle-ci est, ou non, discriminante relativement à différents facteurs de satisfaction dans le travail (salaires, plan de carrière, etc.). Par rapport au type, on peut se demander si les psychologues sont perçus avec autant de « sérieux » que les juristes, etc.

La variable fumeur/non-fumeur permet d'avoir une variable de contrôle, afin d'examiner, dans un tout autre régistre que ceux qui ont été retenu jusqu'ici - mais néanmoins pertinent, de notre point de vue, pour l'étude de l'égalité de traitement -, si la politique de l'entreprise en cette matière est cohérente avec sa politique, plus largement, dans le domaine de l'égalité de traitement. P. ex., on peut raisonnablement estimer qu'une entreprise qui ne donne pas la possibilité à ses employés de travailler dans un environnement sans fumée aura une tendance à favoriser d'autres types de discriminations ; de même, les entreprises qui interdiront purement et simplement le tabac dans leurs locaux devraient, elles aussi, avoir une attitude plus « discrimante » que les autres.

1. Indicateurs

On peut classer les indicateurs retenus dans trois principales catégories :

• les critères sociodémographiques

• les autres critères quantitatifs

• les critères qualitatifs

Nous avons choisi de regrouper nos indicateurs en deux familles heuristiques: indicateurs « indépendants » des catégories et indicateurs dépendants.

Le premier groupe regroupe les indices qui ne sont pas liés à notre schème conceptuel. Le turnover, par exemple, peut être utilisé sans relation directe avec notre conceptualisation.

Le second groupe englobe les indicateurs liés à notre mode d'organisation théorique, ainsi l'indicateur congé maternité est-il directement dépendant du concept de ségrégation sexuelle.

Nous subdiviserons ces deux familles en trois sous-groupes de critères, afin de faciliter leur ordonnance.

Nous avons sélectionné nos indicateurs en fonction de trois critères²:

• fiabilité: les différentes opérations de notre recherche - et donc nos indicateurs doivent pouvoir être réutilisé(e)s par un autre chercheur dans le même environnement et donner des résultats cohérents (reliability), il s'agit de l'évaluation du niveau de généralisation des résultats. En ce qui nous concerne, il est clair que la notion d'inégalité de traitement est étroitement liée au contexte socioéconomique et culturel dans lequel l'observation est effectuée.

• validité: il importe de s'assurer de la pertinence et de la rigueur des résultats

• faisabilité: nos indicateurs doivent être observables

Pour chacun de nos indicateurs, nous avons déterminé a priori une valeur de 1 à 3 (1=minimum, 3 = maximum) correspondant au score attendu pour chacun des critères. La moyenne de ces 3 scores nous donne un indice de pondération, c'est-à-dire la valeur par laquelle on essaiera de prendre en compte le « poids » relatif de chaque indicateur. On peut p. ex. raisonnablement estimer que l'inégalité de traitement révélée par une inégalité de traitement salariale pèsera plus qu'une inégalité révélée par l'absence de menus différenciés dans la cafétéria de l'entreprise. Toutefois, il est clair que ces valeurs devront être revues dans la perspective de la réalisation de notre étude, les valeurs posées a priori pouvant s'avérer parfois très différentes de leurs poids réel.

1. Critères sociodémographiques

Tous les critères socio-démographiques seront croisés avec les autres indicateurs, afin p. ex. :

• d'évaluer si le sexe a une incidence sur le revenu

• si l'âge est déterminant pour l'acceptation ou le rejet d'une candidature,

• etc.

1. Critères quantitatifs (autres que les socio-démographiques)

Critères qualitatifs

Les critères qualitatifs correspondent à des indicateurs que l'on ne peut pas « mesurer » d'un point de vue quantitatif, p. ex. les opinions, sentiments etc. La distinction entre critères quantitatifs et qualitatifs est parfois malaisée, dans certains cas nos discussions ne nous ont pas permis de trancher clairement et définitivement. Exemple : l'autonomie, variable qualitative, peut aussi être dessinée par certaines données quantitatives qui opérationnalisent ce concept ; toutefois, l'utilisation de ces données quantitatives ne permet pas l'économie du recueil d'autres données plus subjectives, p. ex. à travers la réalisation d'une enquête d'opinion.

1. Critiques

L'absence de démarche exploratoire (cf. supra, « étapes » dans choix du thème) articulée sur des entretiens de terrain (pré-tests) afin de corroborer ou d'infirmer nos hypothèses, avant de commenvcer l'enquête à proprement parler, donne à nos indicateurs une valeur purement théorique, sans vérification de leur pertinence. De la même manière, il est impossible de dire, a priori, quels biais d'interprétation recèle notre modèle, car biais il y a toujours. A l'image du fameux exemple du père de la sociologie quantitative, Emile Durkheim, qui attribua le motif de suicide en premier à la confession religieuse, au lieu de se rendre compte que la confession, au sein de son échantillon, était déterminée par l'origine rurale ou urbaine, montre que la détermination des variables indépendantes et explicatives n'est pas toujours chose aisée.

Autre point important, il faut tenir compte de l'environnement dans lequel nous évoluerions en cas de recherche effective. L'entreprise, plus particulièrement lorsqu'on s'intéresse aux conditions de travail - et ce encore plus crucialement en Suisse, notamment dans tout ce qui a trait au salaire -, n'est pas un univers dans lequel la transparence veille, et on peut s'attendre à de nombreux phénomènes de censure et d'auto-censure, qui fausseraient la validité de nos résultats. A notre sens, seule une analyse qualitative, menée parallèlement à la principale étude quantitative, permettrait partiellement de pallier à ces important facteur de distorsion.

Enfin, et ce point n'est pas à négliger, la rapidité dans laquelle nous avons menée ce projet peut aussi nous avoir mené à négliger des aspects importants de cette passionnante problématique.

Genève, février 2001.

1. Bibliographie

THIETART R.-A. et coll., Méthodes de recherche en management, Dunod, Paris, 1999.

QUIVY R., VAN CAMPENHOUDT L., Manuel de recherche en sciences sociales, Bordas, Paris, 1988.

1. Listes des membres du groupe de travail

Tableau excel à intégrer